Faktor Yang Tak Terkendali Dalam
Pengendalian dan Isu Etika
·
Prinsip Pengendalian :
1. Orang
harus bertanggung jawab hanya atas apa yang mereka kendalikan
2. Karyawan
tidak boleh dihukum karena nasib buruk atau diberi hadiah ekstra untuk
keberuntungan
3. Banyak ukuran hasil penting adalah yang hanya sebagian tidak terkendali
·
Jenis faktor yang dapat dikendalikan :
1. Ekonomi
dan Persaingan
Sebagian besar
evaluator tidak melindungi manajer sepenuhnya dari perubahan faktor ekonomi dan
kompetitif, meskipun mereka mungkin mengambil langkah-langkah agar organisasi
berbagi sebagian resiko dengan manajer.
2. Bencana
Alam
Merupakan peristiwa
besar, tak terduga, bukan dari kelalaian manusia, dan benar-benar tak
terkendali seperti : badai, gempa bumi, dan banjir.
3. Saling
Ketergantungan
Menandakan bahwa area organisasi atau individu tidak sepenuhnya mandiri.
·
Pengendalian untuk distorting efek tak
terkendali
Manajer dapat
mengurangi Distortif (ketidaksesuaian) dari beberapa faktor yang tidak
terkendali dengan menggunakan :
1. Mengontrol
untuk tak terkendali sebelum periode pengukuran yaitu dengan membeli asuransi
dan merancang struktur tanggung jawab.
2. Mengontrol untuk tak terkendali setelah periode pengukuran yaitu dapat menghapus dengan menggunakan analisis varians, standar kinerja yang fleksibel, evaluasi kinerja relatif, dan evaluasi kinerja subjektif.
·
Isu Etika :
1. Manajer
yang terlibar dalam merancang dan menggunakan system control manajemen (MCSs)
harus memiliki pemahaman dasar tentang etika.
2. Etika dalam MCSs ,merupakan cara untuk membedakan antara yang benar dan yang salah dan menentukan secara sistematis peraturan yang memberikan panduan mengenai bagaimana individu dan kelompok individu harus berperilaku.
·
Model Etika :
1. Utilitarianism
è Sebuah
tindakan secara moral benar jika memaksimalkan total kebaikan
2. Hak
dan Kewajiban
è Model
hak dan kewajiban mempertahankan bahwa setiap individu memiliki hak moral
tertentu karena mereka adalah manusia
3. Keadilan
è Model
keadilan mempertahankan bahwa orang harus diperlakukan sama kecuali jika
berbeda dalam cara yang relevan
4. Kebajikan
è Model
ini berakar pada kebajikan. Contoh kebajikan yang menonjol adalah integritas,
kesetiaan, dan keberanian
Manajemen Kinerja dan Kompensasi
·
Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja sebagai suatu sistem yang mengatur pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan hasil kinerja karyawan agar tercapai sasaran kinerja pada individu maupun organisasi.
·
Faktor manajemen kinerja :
1. Faktor
individu (personal factors)
è Berkaitan
dengan keahlian, motivasi, dan komitmen
2. Faktor
kepemimpinan (leadership factors)
è Berkaitan
dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer,
atau ketua kelompok kerja
3. Faktor
kelompok atau rekan kerja (team factors)
è Berkaitan
dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja
4. Faktor
sistem (system factors)
è Berkaitan
dengan sistem atau metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh
organisasi
5. Faktor
situasi (contextual atau situational factors)
è Berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal
·
Tujuan manajemen kinerja :
1. Mengatur
kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir
2. Mengetahui
seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi
3. Membantu
menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi,
kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual
4. Meningkatkan
kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai dengan prosedur, dengan semangat dan produktif sehingga hasil kerja yang maksimal
·
Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan yang dapat berupa financial maupun non financial pada periode tetap.
·
Fungsi kompensasi :
1. Penggunaan
SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
è Semakin
banyak pegawai yang diberikan kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawan yang berprestasi tinggi
2. Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
è Pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisas
·
Tujuan kompensasi :
1. Memperoleh
karyawan yang memenuhi persyaratan
2. Mempertahankan
karyawan yang ada
3. Menjamin
keadilan
4. Menghargai
perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan
biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
·
Jenis kompensasi :
1. Kompensasi
Keuangan, seperti kenaikan gaji dan bonus berdasarkan laba yang diperoleh
2. Kompensasi Non Keuangan, seperti naik pangkat atau jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah
·
Proses kompensasi :
Analisis pekerjaan à Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan à Evaluasi pekerjaan à Survei pengupahan, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan à Struktur upah à Aturan-aturan administrasi à Penilaian prestasi kerja karyawan à pembayaran upah
Konsep
Pengukuran Kinerja dengan Balance Scorcard
·
Pengertian Balance Scorcard
Balance Scorcard adalah sistem manajemen strategi yang mendefinisikan sistem akuntansi pertanggungjawaban berdasarkan strategi.
·
Perspektif Balance Scorcard :
1. Keuangan
è Dilihat
dari seberapa besar perusahaan memiliki daya tarik kepada para investor, dan
dapat dijadikan sebagai dasar ukur kesehatan suatu bisnis atau perusahaan
tersebut.
2. Internal,
berkaitan dengan strategi apa yang digunakan
è Dilihat
dari seberapa besar perusahaan memiliki daya tarik kepada para investor, dan
dapat dijadikan sebagai dasar ukur kesehatan suatu bisnis atau perusahaan
tersebut.
3. Sumber
Daya Manusia (SDM), berkaitan dengan kompetensi dan tata kelolanya
a. Kepuasan
kerja à
prakondisi untuk dapat meningkatkan produktivitas, tanggungjawab, kualitas
serta pelayanan kepada konsumen.
b. Retensi
kerja à
untuk mempertahankan pekerja terbaik dalam perusahaan.
c. Produktivitas
pekerja à
hasil dari pengaruh keseluruhan dan peningkatan keahlian dan moral, inovasi,
proses internal, dan kepuasan pelanggan.
4. Konsumen
Apabila suatu bisnis atau perusahaan ingin mencapai kinerja keuangan yang besar dalam jangka waktu panjang, maka harus menciptakan dan menyajikan suatu produk baru atau jasa yang lebih bernilai lebih baik kepada pelanggan.
·
Kesimpulan :
Konsep Balance Scorcard
berkembang sejalan dengan perkembangan implementasi konsep tersebut. Dimana
kartu skor digunakan untuk mencatat hasil kinerja karyawan disuatu perusahaan,
yang nantinya skor dapat diwujudkan oleh karyawan di masa depan lalu
dibandingkan dengan hasil kinerja yang sesungguhnya. Kemudian hasil
perbandingan tersebut digunakan oleh perusahaan untuk melakukan evaluasi atas
kinerja personil atau karyawan tersebut.